Российский рынок труда демонстрирует необычную ситуацию: компании заявляют об острой нехватке персонала, но одновременно сокращают число предлагаемых вакансий. Этот парадокс проявляется в условиях снижения деловой активности и общей экономической неопределенности. Кадровый дефицит наиболее заметен среди рабочих специальностей, особенно в регионах с ограниченной диверсификацией экономики. Молодые специалисты также сталкиваются с трудностями, так как путь к первому рабочему месту становится менее предсказуемым. Работодатели настаивают на наличии опыта, в то время как соискатели ожидают высокой зарплаты и возможностей для роста. Рынок словно замер в ожидании. Можно ли назвать это кризисом, переходом к неформальному найму или изменением структуры занятости?
На российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: количество вакансий уменьшается, в то время как потребность в сотрудниках возрастает. Согласно аналитическим данным рекрутинговых сервисов и Росстата, за первую половину 2025 года общее число предложений о работе в России снизилось почти на 15%. Это сокращение особенно заметно в секторах услуг и промышленности.
Одновременно с сокращением вакансий, все больше компаний испытывают трудности с поиском подходящих кандидатов, даже на рядовые позиции. На первый взгляд, это может выглядеть как медленно развивающийся экономический кризис, однако эксперты говорят о более глубоких изменениях на рынке. Эта трансформация включает в себя как элементы застоя, так и неявные процессы реорганизации трудовых отношений.
Как отмечает Раиса Донская, заведующая кафедрой «Владельческое управление» МНИИПУ, расхождение между тем, что хотят получить работодатели, и тем, чего ожидают сотрудники, стало устойчивой тенденцией, а не временным явлением. Она поясняет: «Бизнес стремится нанять опытного профессионала за разумную оплату, тогда как работник при каждой смене места видит обязательный повод для увеличения дохода. Именно на этом “стыке” интересов возникает затруднение». В прошлом частая смена работы воспринималась негативно для карьеры, но сейчас это почти норма и даже показатель успешности. Впрочем, работодатели стали лучше разбираться в резюме и видят в частых переходах (например, раз в полгода) скорее признак стремления к краткосрочной выгоде, чем гибкости, что не всегда устраивает компанию.
Текущая модель рынка труда в большей степени определяется ожиданиями сторон, нежели количеством открытых вакансий. Компании проводят “оптимизацию”, уменьшая количество публичных объявлений о поиске сотрудников. Они все чаще прибегают к аутсорсингу, привлекают специалистов на проектную работу или просто переманивают нужных людей из других компаний. Объявления о массовом наборе, за исключением, возможно, сферы продаж или клиентских служб, стали менее распространенными. В результате, официальная статистика отражает лишь часть реальной картины: значительная часть спроса на работников реализуется непублично — через неформальные каналы, “серые” схемы или внутрикорпоративный рекрутинг.
По сути, рынок труда оказался в состоянии дисбаланса, вызванного его собственными процессами. Число публичных вакансий снижается именно потому, что большинство найма теперь осуществляется не через стандартные процедуры подачи резюме и отклика, а посредством личных контактов, рекомендаций и активного переманивания специалистов.
Раиса Донская особо выделяет острую нехватку специалистов рабочих профессий. Технологический прогресс и роботизация последних лет привели к тому, что возникла серьезная потребность в квалифицированных рабочих кадрах — сварщиках, наладчиках, специалистах по обслуживанию сложного оборудования. Таких специалистов не готовили в достаточном количестве в течение последних двух десятилетий.
Параллельно возрос интерес к управленческим навыкам, особенно тем, что связаны с применением аналитических методов, развитыми “мягкими” навыками (soft skills) и способностью проводить организационные изменения. Именно в этой сфере, по мнению Донской, востребованы специалисты с высокой степенью (например, DBA — доктор делового администрирования), представляющие новое поколение управленцев. Они приходят в глубокое обучение, уже имея значительный практический опыт в бизнесе, а не наоборот.
Рост уровня заработных плат носит выборочный характер. В отраслях вроде IT, управления проектами, логистики и развития инфраструктуры наблюдается повышение предлагаемых зарплат на 8–12% в годовом исчислении. Однако повсеместного увеличения доходов ожидать не приходится. В условиях сдержанного спроса и продолжающейся инфляции, сдерживание расходов на персонал остается одним из немногих доступных бизнесу рычагов. Для многих секторов экономики, особенно в менее привлекательных для инвестиций регионах, заморозка зарплат становится обыденностью.
Ситуация в регионах также различается. В крупных городах наблюдается конкуренция за квалифицированных сотрудников, тогда как в провинции скорее приходится конкурировать за рабочие места. В городах с моноэкономической структурой положение напоминает 1990-е годы: доминирование одного крупного предприятия, ограниченное количество вакансий и отток молодого населения. И наоборот, в регионах с развитой индустриальной базой и технопарками, таких как Татарстан или Тюменская область, спрос на специалистов значительно превышает средний по стране. Таким образом, структура занятости становится все более неоднородной, и наличие работы, а не только уровень дохода, все сильнее зависит от специфики экономики конкретного региона.
Молодые специалисты оказываются в особенно сложном положении. По словам Донской, высшее образование сегодня уже не обеспечивает гарантированное трудоустройство, а является лишь началом непрерывного процесса обучения. Наблюдается возрождение практики целевого обучения, когда крупные компании спонсируют студентов и готовят их под свои конкретные нужды. Это связано с тем, что бизнес не может позволить себе ждать, пока рынок труда самостоятельно обеспечит их необходимыми кадрами.
Сейчас ценятся не столько формальные дипломы, сколько реальные, подтвержденные навыки: умение общаться, использовать технологии, эффективно управлять. Молодым специалистам все чаще предлагают начинать с практики или стажировки, затем включаться в проекты и постепенно продвигаться по карьерной лестнице внутри компании. Однако без готовности постоянно учиться новому и быть гибким в отношении места и формата работы, шансы на успешное трудоустройство и рост снижаются.
Таким образом, российский рынок труда вступает в период, когда классические принципы спроса и предложения действуют не так прямолинейно. Количество предложений о работе сокращается, но при этом возрастают требования к квалификации и навыкам соискателей.
